Ａ：过去，许多主管习气单方面地对下属求全谴责，习气上对下单向地哀求下属，这样不对，该当那样做，然后哀求下属照着修正。但这样的做法会让下属习气听令行事，失落去了主动思考的能力。
许多年轻的员工非常看重正向的体验与感想熏染，因此，主管应采取较为公开、透明的模式，与员工进行诚挚的双向对话，才能发挥反馈的功用，引发员工事情的积极性。
想要通过绩效面谈与反馈，帮忙员工改进，主管事前的准备相称主要。以下五个准备，可以帮忙主管避免提出过于偏颇的反馈：
1.节制员工的个性
如果能够在绩效面谈之前，对员工有更多的理解，像是理解员工在面对冲突时，会采取什么沟通办法、带领团队时，方向如何做决策等等，在评估时，就能做出比较精确的判断，并且避免误解。要做到这点，除了依赖主管平常对部属的不雅观察之外，也可以利用一些性向测验，如DISC、Hogan，以及MBTI等工具。
2.落实更频繁与即时的反馈
许多企业一年只有两次的绩效面谈，然而，若想理解员工实际上的表现，只靠两次会商远远不足。因此，主管应养成即时与员工互换的习气，一个月该当有多次非正式的会商，利用短短几分钟的韶光，理解员工在事情上是否碰着困难。
3.充分沟通、写下期望
主管可以事先与员工谈论，并写下员工该当达成的详细目标和期望。有些主管可能会认为，只要有口头上的承诺就足够，然而，实际将目标写出来，能够让员工更明白主管希望看到什么样的成果。
4.网络短长关系者的反馈
在检讨员工表现时，除了以自己的角度不雅观察，也可以网络其他短长关系者的见地。例如，讯问其他同事，或是与员工互助过的其他职员，如其他部门的主管以及窗口。
若主管想要让同事们安心给反馈，平常就须要建立起双向的信赖感。主管平时要以身作则，说到做到，展现对团队共同目标的关注，以及对付同仁们的尊重与关怀。
5.标准化绩效评估的干系作业、表单和流程
在绩效面谈给予员工反馈时，要避免提到与事情无关的事，偏离主题，同时该当明确、及时，将反馈内容聚焦在成果或行为。
面对表现不佳的员工
一样平常来说，若是表扬表现良好的员工，主管可以直接在公开场合提出；然而，若是要给绩效表现不佳的员工负面反馈，则该当找韶光与员工私下谈论，并且务必供应培植性建议。
与表现不佳的员工绩效面谈时，主管可以遵照下列步骤：
步骤一：正向意图
主管开口之前，需先检讨自己是否抱持关怀态度、自己能否以身作则、自己能否说到也能做到、是否为了达成团队共同目标考量出发，以及给反馈的韶光以及地点是否适当。若是让员工感想熏染到不友善的态度、主管言行不一致，且只是为了主管自己和事情无关的私利、主管个人的感情发泄，并在开放工作空间里当众责怪员工，绩效反馈的效用每每会大打折扣。
步骤二：要求容许
给反馈之前，主管先讯问员工，并和他约好韶光，而不是溘然奉告他，这能够让员工先有生理准备。
步骤三：陈述详细内容
无论部属表现好或不好，主管都须要详细地将他的表现说出来。要做到详细解释，就应包含三个部分：
1.情形：事宜发生时的状况、干系的人事时地物，员工在个中扮演的角色。
2.行为：员工在事宜发生时，做了什么事，有什么样的表现，且因此详细的行为来解释这表现。
3. 影响：做了这件事之后，带来什么正面，或是负面的影响和结果。
步骤四：再次强调，并且解释员工的行为会产生什么样的影响
当主管见告员工，他有哪个地方做得好，会让他更清楚自己该当往哪个方面努力；当主管说出不好的地方，也可以让他知道是哪个部分出错，并思考改动的办法。
