正向测评相对单一且随意马虎形成思维定式，对管理职员的缺陷不敷不能很好地诠释，针对性不强，使得测评内容过于宏不雅观笼统，正向测评，便是在日常考察中方向于让参加测评的职员给管理者画“正像”，在测评中，一样平常设置“精良、良好、合格，不合格四个档次。所谓反向测评，便是为战胜参加测评职员”顺向肯定“的思维定势，在日常考评事情中，在利用传统的正向测评办法的根本上，给管理者画”反像“为把”反像画正式，可以制订反向测评表，设置大局意识差、事情能力差、敬业精神差、廉明自律差、群众根本差等五方面测评内容，并对五项反向测评内容进行细化，如把大局意识差细化为：不积极实行上级决定，合营意识差，不看重联络协作，过多计较个人名利等。
此种办法，可以有效破解参加测评职员的思维定式、老迈大好人思维。让参加测评的职员为管理者画反像，更有利于折射出被测评管理者的缺陷和紧张不敷，大幅降落了老迈大好人投感情票的几率。的确，正面的勉励很有必要，但反向约束、警示和教诲对管理者触动更深，更有实际效果。双向测评既让表现差者无处循形，既引发了管理者的事情动力，也为考准实绩供应了有效载体，对付促进团队康健发展，引发管理者干事激情亲切起到了积极浸染。
无论是正向测评，还是反向测评，都是为了进一步考准考实管理者的现实表现。以是，在实际操作过程中，必须立下一条原则：对反向测评结果采纳个别发言和征询干系部门见地相结合的办法，综合剖析、科学评价干部的德才表现。譬如，针对反向测评结果中反响突出问题的管理者，绩效考评组看重进行有针对性的求证，尤其看重把一把手对班子其他成员、班子副职对一把手的评价作为主要参考依据，甄别反响问题的真伪性。在测评结果和个别访谈相互印证的根本上，积极搜聚有关部门的见地，进一步印证考评结果的真实靠性，以免产生哪些因事情原则性强而得罪人的测评结果不理想的问题。
在日常管理事情中，反向测评结果要利用到事情中。一是看重在管理培训事情中的利用，对涌现苗头性、方向性问题的管理者，由绩效考评组根据问题轻重酌情处理，对管理者存在的问题采纳主管领导卖力对其进行提醒性发言。二是看重在管理者调度事情中的利用，对员工反响事情表现一样平常、不适应现岗位或某方面存在一定问题的管理者，经综合剖析印证后，根据本人特点列出相应培训操持和互换任职操持。三是看重在考察事情中的利用，对付测评结果排名靠后的，在管理者个人年度考察中取消评优资格；对付表现精良的，加以重点跟踪稽核。
我想：绩效运行的好坏绝不在于是否创新，一定要适用，能让绩效管理进步的办法我们不得不承认，识人用人是一门大学问会不会用人是关系到企业兴衰成败的大事，古今中外都是这样。刘邦在降服项羽之后总结履历说，自己的才能比不上张良、萧何、韩信，但是能够很好地利用他们，就攫取了天下；项羽有一个范增而不能信用，是他失落败的缘故原由。毛泽东说：“领导者的任务，归结起来，紧张地是出主张、用干部两件事”还说“政治路线确定之后，干部便是决定的成分”邓小平则联系自己的履历说：“我的抓法便是抓头头，抓方针。”会用人的条件是理解人。所谓知人善任，知人后才能善任之，但全面理解人的能力和品性是非常困难的，因而要不断创新考察人才的办法。
反向测评法，可以说是绩效进步的一种了，人无完人。测评管理者的缺陷和不敷，相称于开了一个背靠背会议，比起传统的正向测评，更加侧重于网络对负面成分的评价，通过科学设置测评内容，可以起到知其然也之其以是然的效果。这有助于在管理事情中做到扬长避短与扬长补短相结合，并可以更全面地评价管理者，更有针对性地培养管理者，更准确地利用管理者；对付被测评的管理者本人，则是立起了一壁镜子，对自身的不敷有所警觉，明确了改进的方向。
测评管理者从来都是一项繁芜的事情。无论是正向测评，还是反向测评，都是为了进一步考准考实管理者的现实表现。在实际操作过程中，如何让参加测评的人按自己的真实印象评价，如何综合剖析、科学评价管理者的德才表现，如何强化测评结果的利用，做到能者上、庸者下，也是一门很大的学问，相信我们所有的有识之士定会连续做好这篇大文章，让我们的奇迹如日方升！
